Logo Vakbond ABC

Nieuws

Onderhandelaarsakkoord

13 juni 2017

Partijen spreken een CAO af met een looptijd van 1-1-2016 tot 31-12-2020. Deze looptijd kiezen partijen om zoveel als mogelijk zekerheid in arbeidsvoorwaarden van werknemers te creëren in een periode waarin vele veranderingen en uitdagingen op de Holland Casino organisatie afkomen.

Partijen spreken het volgende met elkaar af:

1. Loon

De lonen zullen worden aanpast als onderstaand:

–  Gezien de resultaten over 2016 een extra RAU/winstdelingsregeling uitkering van 1.0%
–  Per 1-7-2017 een eenmalige uitkering van 3.5%
–  Per 1-1-2017 een structurele verhoging van 2.0%
–  Per 1-1-2018 een structurele verhoging van 2.0%
–  Voor de periode 2019/2020 worden de lonen per 1 januari van dat jaar structureel verhoogd met gemiddelde loonstijging van het voorafgaande jaar zoals berekend door CBS (Gemiddelde afgesproken loonstijging per afsluitmaand en aantal afgesloten akkoorden zoals berekend door CBS).

De jeugdschalen worden per 1-1-2018 afgeschaft.

2. Borging professionaliteit, privatisering

Partijen onderschrijven het belang van het realiseren van de missie van Holland Casino met daarin de kernwaarden hartelijk, verrassend, betrokken en betrouwbaar. Daarin staan de wensen en de behoeften van de klant centraal. Tegelijk waarborgt Holland Casino een veilig en verantwoord spel. Om dat te realiseren excelleren de medewerkers in hun vak en zijn zij in staat de beste spelbeleving te bieden aan gasten. Dat vergt een hoog niveau van professionaliteit.

Partijen zullen, bij voorkeur samen met de OR, gezamenlijk bij relevante stakeholders bepleiten dat in de voorwaarden die gekoppeld worden aan privatisering, resp. verkoop van de onderneming of delen daarvan, bepalingen worden opgenomen die de huidige arbeidsvoorwaarden en werkgelegenheid zo goed mogelijk waarborgen.

3. Werkgelegenheid

Partijen komen overeen dat gedurende de looptijd van deze CAO geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden, met uitzondering van de reeds aangekondigde maatregelen.

Om de kwantitatieve en kwalitatieve flexibiliteit in het personeelsbestand te waarborgen zal Holland Casino alle ter beschikking staande mobiliteitsmaatregelen toepassen. Hieronder zijn o.a. begrepen een vrijwillige aanpassing arbeidsduur (VAA) / vrijwillige vertrek regeling (VVR), het inrichten van een mobiliteitscentrum, het invoeren van deeltijdpensioen en een gesubsidieerde deeltijd regeling.

4. Vrijwillige aanpassing arbeidsduur (VAA) / vrijwillige vertrek regeling (VVR)

In dat kader vinden partijen het van belang om de VAA/VVR en het Sociaal Plan dat afloopt op 30 juni 2018 ongewijzigd te verlengen tot 30 juni 2022.

5. Duurzame inzetbaarheid en mobiliteit

Holland Casino voelt zich verantwoordelijk voor een duurzame toekomst van haar medewerkers Daarom wil Holland Casino werken aan de veerkracht en wendbaarheid van die medewerkers. Zij wil actief bewustwording creëren over de noodzaak en mogelijkheden van verandering en persoonlijke groei binnen en buiten Holland Casino.

Daarbij faciliteert Holland Casino medewerkers door:
o vroegtijdig gesprekken met medewerkers aan te gaan over ambitie en kansen
o in kaart te brengen wat competenties en mogelijkheden van medewerkers zijn
o een centraal mobiliteitscentrum op te richten dat medewerkers actief kan ondersteunen
o het beschikbaar stellen van voldoende medische ondersteuning (m.n.keuringen)
o het open stellen van een nader te definiëren VAA/VVR met gebruikmaking van de fiscale mogelijkheden
o het faciliteren van de bestaande fiscale mogelijkheden voor deeltijd pensioen (zonder werkgeversbijdrage)
o het creëren van mogelijkheden om gesubsidieerd in deeltijd te werken (generatiepact,zie onder)
o een persoonlijk loopbaanontwikkeling budget van €500,-per medewerker beschikbaar te stellen dat opgespaard kan worden tot maximaal €1500,- te faciliteren
o €1mln. voor de duur van de looptijd van de CAO ter beschikking te stellen teneinde experimenten en nieuwe aanpakken mogelijk te maken
o positieve demotie te faciliteren, waarbij 5 jaar voorafgaande aan het pensioen 75% van het verschil in salaris en de pensioen opbouw gegarandeerd blijft

6. Generatiepact

Partijen komen overeen om het mogelijk te maken om ouderen gesubsidieerd in deeltijd te laten werken en de vrijkomende formatieruimte in te laten vullen door een jongere generatie.

Daarbij geldt als uitgangspunt dat de helft van de arbeidsduurverkorting wordt gecompenseerd.
o De regeling geldt voor nieuwe medewerkers vanaf 15 jaar voor pensioen.
o Medewerkers op1-1-2018 in dienst kunnen gebruik maken van de regeling vanaf de leeftijd van 50 jaar.
o Tot 10 jaar voor pensioen geldt bij deelname een maximale toeslag van 5%. (arbeidsduurvermindering van 0.1 fte). Bijv. van 100% naar 90% werken met 95% salaris
o Bij deelname vanaf 10 jaar voor pensioen geldt een maximale toeslag van 10% (arbeidsvermindering van 0.2 fte) en blijft de pensioenopbouw over de oude arbeidsduur doorlopen. Bijv. van 100% naar 80% werken met 90% salaris en 100% pensioenopbouw
o De minimaal resterende arbeidsduur is 70%
o Combinatie van generatiepact met deeltijdpensioen wordt mogelijk

7. Seniorendagen

In dat kader spreken partijen af de seniorenregeling per 1-1-2018 als volgt aan te passen (zie ook schema in bijlage 1):

o voor medewerkers van 60 jaar en ouder wordt de regeling uitgebreid door het formaliseren van de zgn. coulance-jaren
o voor medewerkers van 52 tot 59 jaar worden 314-330 dagen toegewezen
o voor medewerkers tussen 41 en 52 jaar wordt de looptijd van de regeling 17 jaar en het totaal aantal dagen (afhankelijk van de leeftijd op de peildatum) 273-314
o vanaf de leeftijd 40 of jonger (oppeildatum) wordt de looptijd van de regeling15 jaar en het totaal aantal dagen 270
o de ingang van de regeling schuift mee met de stijging van de pensioenleeftijd
o voor mensen die na 1 juli 2017 in dienst treden geldt een opbouw van 270 over 15 jaar, conform de leeftijdscategorie 40 jaar of jonger

De peildatum voor de bepaling van de aan de leeftijd gerelateerde rechten is 1-1-2018.

De regeling voor seniorendagen hangt nauw samen met het beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Daarom zullen partijen vóór 31-12-2018 de implementatie van het inzetbaarheidsbeleid evalueren. Bij een onverhoopt negatieve evaluatie blijft het totale volume gehandhaafd op 314 dagen vanaf leeftijd 52.

8. RAU/Winstdelingsregeling

De Resultaat Afhankelijke Uitkering (RAU) wordt, met behoud van de huidige (salaris)grondslag voor de berekening, omgezet in een vaste Eindejaarsuitkering. Deze regeling kent een uitkeringsniveau van 2.5% van de grondslag.

Indien de resultaten van Holland Casino nader vast te stellen rendement- en beleidscriteria overstijgen, wordt de uitkering 4.0%. Indien de financiële resultaten onder kritische niveaus komen, waarbij de continuïteit van Holland Casino in gevaar komt, wordt de uitkering 0.0%

9. Flex Vast

Partijen hechten er aan om nadere kaders te stellen aan inzet van flexibele arbeid. Daarbij spreken zij af dat:

o een vast contract de norm is
o mensen met een tijdelijk contract bij normaal functioneren en bij een structureel aanbod van werk in principe uitzicht hebben op vaste aanstelling
o uitzendkrachten zullen worden ingezet voor piek, ziek én zekere mate flexibele schil

o de focus ligt op zuivere uitzendovereenkomsten en dat daarmee excessen (bijv. het stapelen van tijdelijke contracten, het ongepast gebruik maken van payroll services, een overdaad aan uitzendkrachten op één locatie of afdeling en andere exotische contractvormen) zullen worden uitgebannen

Partijen werken de komende vier weken de bovenstaande uitgangspunten concreet uit. Partijen voeren conform het bepaalde in deze CAO periodiek overleg, bij voorkeur met de OR, teneinde te beoordelen of de effecten van deze aanpak naar tevredenheid zijn.

Holland Casino zal daarnaast tenminste 25 uitzendkrachten in dienst nemen voor het einde van 2017, met een streven om er 40 in dienst te nemen. Partijen zullen jaarlijks in overleg treden om voor dat jaar nieuwe doelen te stellen.

10. Buitengewoon verlof

De regeling voor buitengewoon verlof wordt kostenneutraal langs een design van planbaar / niet planbaar verlof omgebouwd. De intentie is om voor planbaar verlof 0.5 à 1.0 dagen op jaarbasis te verstrekken. Partijen werken de concrete regeling op korte termijn uit.

11. Verlof
Voor medewerkers in dienst op 01-01-2018 blijft de huidige verlofregeling intact. Medewerkers die na 01-01-2018 in dienst treden hebben een jaarlijks saldo vakantiedagen van 2712. Eenheid van beleid

Holland Casino heeft aangegeven maatregelen te nemen die leiden tot een centrale regie op HR-beleid in de onderneming om daarmee beter de eenheid van beleid in de onderneming te kunnen waarborgen en in de hele onderneming te komen tot een goede implementatie van in de CAO afgesproken maatregelen.

13. Pensioenen

Partijen organiseren op korte termijn een bijeenkomst met deskundigen waarin uitgaande van het feit dat de pensioenuitvoering is uitbesteed thema’s als governance, de wijze waarop met voorzieningen binnen het fonds wordt omgegaan en de administratiekosten worden besproken.

14. Periodieken

Partijen spreken af dat medewerkers die op 1-1-2013 in dienst waren, dat zonder onderbreking op 1-6-2017 nog steeds zijn en die het maximum van hun schaal nog niet hebben bereikt per 1-1-2017 boven op hun normale periodiek een extra periodiek ontvangen.

Voor degenen die op die op 1-1-2013 in dienst waren en zonder onderbreking op 1-1-2017 nog steeds zijn en die het maximum van hun schaal wel hebben bereikt per 1-1-2017, wordt een aanvullende regeling onderzocht.

Partijen onderzoeken of de ‘kan’- bepaling die regelt wanneer periodieken worden toegekend kan worden omgezet in een ‘zal’- bepaling, onder voorbehoud dat dit geen effect heeft op huidige juridische procedure.

15. Nadere uitwerking op korte termijn

Binnen 4 weken na het afsluiten van deze overeenkomst worden de navolgende onderwerpen geconcretiseerd

o de uitwerking van regeling Eindejaarsuitkering, specificatie van criteria voor 4.0% en 0.0%

o de uitwerking van een regeling voor gesubsidieerde deeltijd / generatiepact
o regeling individueel loopbaanbudget
o regeling positieve demotie
o uitwerking van de reeds met de OR bediscussieerde VGR / masterrooster, waarin als uitgangspunt is opgenomen dat VGR en Masterrooster naast elkaar kunnen bestaan
o aanpassen van buitengewoon verlof regeling op kostenneutraliteit langs planbaar / niet planbaar verlofTen aanzien van de artikelen 14 en 15 geldt dat partijen de uitkomsten van het nader overleg op later moment invoegen in de cao, indien en voorzover daarmee inhoudelijke wijzigingen van de cao worden beoogd zullen deze aanpassingen tot standkomen na de gebruikelijke leden raadpleging.

16. Nadere uitwerking op langere termijn

Binnen 6 maanden na het afsluiten van het akkoord zullen de onderstaande onderwerpen worden uitgewerkt en voor gezamenlijke besluitvorming worden voorgelegd. Ter bewaking van de voortgang houden partijen maandelijks een gesprek over deze voortgang:

o een in het kader van de privatisering toekomstbestendige regeling Tronc-fooi
o concretisering van beleid duurzame inzetbaarheid met daarbij de inrichting van een mobiliteitscentrum
o toepassing van de VAA / VVR (duur, welkedoelgroep, etc.)
o 24 uur roostertoeslag

17. Dringend economische reden

Partijen treden in overleg indien er om dringend economische redenen aanpassingen in de organisatie nodig zijn.

Van een bedrijfseconomische reden voor ontslag is sprake als:

o er arbeidsplaatsen vervallen doordat werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd, of
o over een toekomstige periode van 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering of omdat het bedrijf er financieel slecht voor staat.

In die situatie definiëren partijen dat de prioriteit bij het oplossen van de problemen ligt bij de hiervoor aangeduide mobiliteitsmaatregelen. Indien deze maatregelen zijn uitgewerkt treden partijen in overleg over te nemen maatregelen.

Bij deze additionele maatregelen gelden als uitgangspunten dat:
– prioriteit gelegd wordt bij het behoud van zo veel mogelijk werkgelegenheid
– daarbij zoveel mogelijk gedwongen ontslagen worden vermeden
– alles gebaseerd is op solidariteit van alle medewerkers.

Bijlage 1 Schema seniorenregeling:
Schema seniorenregeling

Aanmelden als nieuw lid

HET LAATSTE NIEUWS!!


Twitter
Facebook
Contact

Vakbond ABC
Europalaan 24
6199 AB
Maastricht Airport

T: +31436312663
F: +31436312633

servicedesk@vakbondabc.nl

Vakbondsbestuurder:
Henk van Engelen
+31615486004

© 2018 - Vakbond ABC | Algemene Bond Casinopersoneel